Система МОСТ. К результатам через обратную связь

По моим наблюдениям, люди не увольняются в один момент. Нет, конечно, могут быть какие-то импульсивные решения, но в большинстве случаев некое неудовлетворение накапливается месяцами, прежде чем на стол руководителя ложится заявление на увольнение. Предугадать такой сценарий в ежедневной рутине крайне сложно, особенно когда подчиненный — профессионал своего дела и справляется с работой хорошо. А раз так, зачем приставать к человеку с вопросами?

Много лет назад подобная ситуация произошла и в нашем коллективе, когда сотрудник, находящийся на хорошем счету, принес заявление на увольнение. В ходе разговора с руководителем выяснилось, что причина случившегося — это отсутствие оценки его работы. В итоге, ценного сотрудника удалось сохранить на долгие годы, в том числе благодаря регулярным встречам.

Потеря ориентиров у человека не всегда проходит бессимптомно, как в случае, описанном выше. Бывает, что изменения замечает не только руководитель, но и коллектив. Когда, например, сотрудник перестает быть общительным, избегает встреч с директором компании, срывает дедлайны, теряет продуктивность в работе… Эти и многочисленные другие звоночки говорят о том, что методика МОСТ (мотивация, обратная связь, трансформация) нужна на постоянной основе всем без исключения: директору, руководителю отдела, рядовому сотруднику. Кому-то такие встречи необходимы раз в полгода, кому-то раз в год. Поэтому в дальнейшем мы серьезно занимались изучением, внедрением и отработкой этой системы, которой сегодня охотно делимся с вами.

Итак.

Что такое МОСТ?

Прежде всего это эффективный инструмент, который позволяет замотивировать сотрудника на выполнение высоких показателей в работе через доверительный диалог. Где одна сторона делится своим результатом, анализирует его и планирует дальнейшие шаги на пути к собственной цели, а вторая оценивает результат и мотивирует на профессиональный и личностный рост. Рекомендуемая периодичность: через месяц после трудоустройства, далее — раз в полгода.

Примечательно, что методика МОСТ пока не сильно распространена в компаниях, поэтому является отличным конкурентным преимуществом в борьбе за светлые головы на рынке труда.

Какая главная цель этого инструмента?

Услышать сотрудника и свести его планы на жизнь с целями компании, сформировать его цели и шаги по их достижению.

Что дает МОСТ руководителю?

• Понимание мотивации, личных целей и интереса сотрудника к карьерному росту;

• возможность задать вектор развития человека, замотивировать, поддержать в тяжелый период жизни, поделиться своим опытом, дать ответы на неудобные вопросы;

• выявление причин неудовлетворенности на раннем этапе и снижение рисков увольнения;

• владение информацией из первых уст о текущей ситуации в отделе, о вашем взаимодействии;

• представление о том, чем живет человек, чтобы в дальнейшем найти как можно больше точек соприкосновения.

А что получает сотрудник?

• Возможность высказаться и при этом быть услышанным, узнать ответы на свои вопросы;

• повод для анализа своей деятельности и перспектив дальнейшего развития;

• оценку своего труда и поддержку от руководителя.

Список можно продолжить еще не на одну страницу, но, думаем, суть вы поняли.

ВАЖНО!

МОСТ проводится по цепочке: от собственника бизнеса к директору, от директора к руководителям отделов, от руководителей — к рядовым сотрудникам. С этими обязанностями может справиться и HR специалист, но все же эффективнее проводить беседу непосредственному руководителю.

Процедура методики МОСТ состоит из:

1) подготовки к встрече;

2) процедуры проведения обратной связи;

3) подготовки к встрече по планам развития;

4) встречи по плану личностного и профессионального развития.

Победа любит подготовку — слова римского поэта Катулла, которые идеально характеризуют ваш первый шаг на пути к изменению ситуации на предприятии. Начинается она с четкой формулировки того, зачем руководитель назначает встречу на 2–2,5 часа и почему к ней необходимо подготовиться — ответить на вопросы в анкете.

Правильно подобранные слова будут мотиватором в выполнении поставленной задачи, которая требует от человека не один час умственного труда. В противном случае, вы получите полупустую анкету, затягивания сроков ее сдачи или ворох возражений о целесообразности всего этого мероприятия. Последнее, кстати, может говорить о неготовности работать в компании.

Скрипт разговора с сотрудником о методике МОСТ (если первый раз):

Для того чтобы наша с тобой работа была максимально эффективной, я предлагаю пообщаться на этой неделе в формате обратной связи. Это развернутая беседа на 2–2,5 часа по твоим целям и зонам роста. Мне важно, чтобы каждый сотрудник понимал, куда он движется и какие есть возможности, а также видел свои сильные стороны и зоны роста. Именно с этой целью я планирую пообщаться с каждым. Для того чтобы беседа была продуктивной, заполни, пожалуйста, анкету (скачать можно будет в конце главы) и давай назначим время. Для нас (как компании) важно, чтобы каждый сотрудник понимал, как его личные цели соотносятся с целями компании и как, работая у нас, он может их добиваться. Также буду рад услышать от тебя обратную связь по работе в фирме (пожелания, предложения) и отвечу на твои вопросы, если они есть.

Скрипт разговора с сотрудником о МОСТ (2 и далее):

Мы с тобой уже проводили обратную связь полгода назад. Предлагаю встретиться и обсудить текущее положение и определить новые цели и шаги. Также буду рад услышать твое мнение о работе в компании. Заполни, пожалуйста, анкету и давай назначим время.

После того, как вы получили заполненную анкету, необходимо собрать недостающую информацию о работнике, подготовить вопросы и, так скажем, набросать сценарий разговора. Здесь можно вспомнить о его хобби, увлечениях, жизненных позициях, которые можно использовать в начале разговора. Так, у любителя спорта можно поинтересоваться о том, принял ли он участие в массовом благотворительном забеге, который прошел в минувшие выходные, а у того, кто переживает развод, узнать, как дела и нужна ли какая-нибудь помощь.

Благодаря этому вы сможете построить неформальный разговор, где во главе будут человеческие отношения, конструктивный диалог глаза в глаза. Помните, только доверительный разговор поможет свести личные и профессиональные цели сотрудника с возможностями организации, определить долгосрочные ориентиры и т. д. А самое интересное, что как только человек вместе с вами это проговорит, он действительно начнет смотреть на работу другими глазами. Следовательно, перестанет расценивать ее как ежедневную каторгу и будет воспринимать как эффективное сотрудничество для достижения своих целей.

ВАЖНО!

Не бойтесь того, что что-то пойдет не по плану, а в первое время это будет обязательно, просто чувствуйте настрой сотрудника и выводите беседу в позитивное русло. Главное — не останавливаться и оттачивать свое мастерство через цикличное повторение встреч!

«Классно поговорили, я о многих вещах даже никогда не задумывался, а сейчас сам ответил на свои вопросы и сформировал ориентиры, куда нужно двигаться дальше», — признался сотрудник после беседы. И таких отзывов бывает много, достаточно лишь работать по плану. Вот основные рекомендации, помогающие эффективно провести обратную связь:

Конец ознакомительного фрагмента.