Коллеги, привет! Знаю, что информации сегодня много. Инструментов еще больше. Порой не хватает одной идеи. Всего одной) Для того, чтобы вывезти огромный проект со всеми его дедлайнами и форсмажорами))) Собрала для вас статьи и наработки по, на мой взгляд, острым темам. В ходе практики я успела столкнуться не только с проблемными кейсами, но и с их решениями) Так что с удовольствием поделюсь и тем, и другим))
Приведённый ознакомительный фрагмент книги HR-хаки: управление, оценка, развитие. Статьи на каждый день предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
Купить и скачать полную версию книги в форматах FB2, ePub, MOBI, TXT, HTML, RTF и других
Профессиональный портрет-характеристика Assessment Master
Рынок перенасыщен специалистами по управленческому и кадровому консалтингу. Факт. Предположим, Вы, как и многие Ваши коллеги, встали перед выбором — нанять внешнего специалиста для оценки персонала (или проведения полноценного Центра Оценки) или взять в штат своего оценщика, который будет не только знать специфику компании изнутри, но и любить ее. Давайте даже допустим, что решение этой дилеммы никак не повлияет на следующую, которая логично следует далее: а каким должен быть этот человек?
Мне посчастливилось быть со всех сторон этого удивительного и важного процесса оценки профессиональных компетенций: как оцениваемый, как оценщик, как разработчик системы оценки, как специалист по подбору оценки оценщиков и как «разгребатель» последствий качественных и далеко не очень assessment-услуг. В помощь всем, кто так или иначе дотрагивается телом своей компании к этой теме:
Выделим несколько функциональных зон компетенций:
— Личностные («Внутренний гений»)
— Профессиональные
— Специализированные («Assessment genius»)
— Дополнительные (Бонус)
Перед тем, как перейти к подробному разбору каждой категории, нарисуем общий контур Assessment Master (будем называть его далее AM, потому что это некий собирательный героический образ, который, не исключено, может составить достойную конкуренцию марвеловским супергероям):
— Предпочтительней представители женщин. Только потому что они более эмпатичны. А эмпатия в вопросах оценки сотрудников — один из кирпичей фундамента.
— В зависимости от задач и объектов оценки — чаще релевантны миллениалы — так называемые игреки. Они гибкие, смекалистые, легко и быстро переключаются, с широкой эрудицией и опытом.
Если обращаться к психотипам, то:
— Интроверты лучше экстравертов — направленные во вне не улавливают тонких состояний депрессии и эмоционального выгорания, а также многих инструментов манипуляции.
— Этики эффективней логиков в оценке, потому что разговаривают с «человеком», а не анализируют набор фактов. К слову, когда имеешь дело с homo sapiens, логика слабый помощник.
— Интуиты неоспоримые лидеры — таким специалистам легко абстрагироваться от происходящего вокруг и сфокусироваться на специалистах, подвергнутым оценке. Плюс интуиция быстрее подскажет ложь и неуместность.
Когда Вы проводите интервью с потенциальным AM, обратите внимание на то, что он:
— Говорит с азартом о своем профессиональном ремесле. Азарт — двигатель постоянного развития. Если у человека горят глаза, значит он живет этим, а значит самое важное — быть актуальным и инновационным. Чтобы быть победителем:)
— Любит людей. Но не как личностей или представителей биологического вида, а как предмет исследования и анализа, наблюдения и управления.
— Не уверен, что сделает все, что Вы просите, но ему очень интересно этим заняться.
Итак, перейдем, собственно, к базовой комплектации AM:
ЛИЧНОСТНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
— Навыки планирования (и причинно-следственные связи)
— Управление сроками — гибкое реагирование на увеличение сроков в условиях ограниченной продолжительности проекта
— Многозадачность
— Прогнозирование и оценка текущего состояния дел
— Умение слушать (!)
— Наличие интеллекта
— Абстрактное мышление как ведущее
— Аналитические способности
— Системность без перфекционизма
— Широкая эрудиция
— Грамотная речь
— Управление конфликтами
— Управление опытом
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
— Знание и следование деловому этикету в казуальной форме
— Познания в характерологии и умение использовать диагностические инструменты
— Навыки манипуляции (в рамках моральной этики)
— Навыки распознавания лжи
— Искусство презентации и публичных выступлений
СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
— Навыки оценки профессиональных компетенций
— Умение распознавать психические расстройства, депрессии и эмоциональное выгорание
— Умение определять (выделять) цели, задачи проведения оценки + навык определения дефицита компетенций в рамках проекта/компании
— Навыки разработки критериев оценки, карт профессиональных компетенций сотрудников, ментальных карт специалистов, системы корпоративных специалистов в принципе
— Навыки разработки оценочных тестов, упражнений; знание методов количественной и качественной оценки
— Навыки анализа результатов и разработки индивидуального плана развития оцениваемого специалиста
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
— Знание документооборота
— Анализ специализированного рынка для привлечения внешних провайдеров и консультантов
— Опыт управления бизнес-процессами, понимание особенностей процессного и проектного управления
— Навыки формирования кроссфункциональных команд и настройки межфункционального взаимодействия департаментов компании
— Навыки управления проектами: сроками, ресурсами, рисками, изменениями
— Навыки бюджетирования
— Знание функции PR, внутренних коммуникаций и принципов формирования бренда проекта
Персонал — самый сложноуправляемый ресурс. И именно от персонала зависит эффективность и результативность деятельности компании. Assessment Master — человек с большой буквы, за которым Вы, как руководитель, должны чувствовать себя как за каменной стеной уверенности и удовлетворенности. Совершайте выбор осознанно:)
Приведённый ознакомительный фрагмент книги HR-хаки: управление, оценка, развитие. Статьи на каждый день предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.
Купить и скачать полную версию книги в форматах FB2, ePub, MOBI, TXT, HTML, RTF и других